De ce mediere?
Medierea este mai rapidă, mai eficientă și costurile implicate sunt mult mai mici. Vorbim aici atât de costurile în bani cât și de cele adiacente: costurile în timpul consumat pentru soluționarea potențialului conflict cât și costurile emoționale.
Legătura dintre mediere și conflictele de muncă
Relațiile de muncă au, pe langa caracterul legal dat de încheierea contractelor de muncă dintre salariați și angajator, un caracter puternic afectiv. De aceea, soluționarea acestora prin mediere poate fi (și este) o alternativă fezabilă. Pentru că ne petrecem o mare parte a zilei alături de cei de la birou, fi ei colegi, subalterni sau superiori, pe lângă relațiile profesionale se dezvoltă și o serie de relații interpersonale și, mai ales, interumane. Acestea au, în stadiu latent, un potențial de conflict mai mare decat cele profesionale.
Așa cum rezultă din legea de funcționare a medierii, coroborată cu prevederile legislației muncii (Codul Muncii și Legea Dialogului Social), conflictele de muncă ce pot face obiectul medierii sunt cele care au la bază anumite clauze din cuprinsul contractului de muncă, modalitatea de respectare a dispozițiilor angajatorului (dispozițiile ilegale sau incomplete) sau anumite clauze lacunare din cuprinsul aceluiași contract de muncă.
Tipurile de conflicte ce pot face obiectul medierii se referă, în principal, la drepturi negociate individual de salariați și acordate exclusiv în baza contractului individual de muncă, altele decât cele acordate prin lege. Conflicte care privesc interpretarea unor clauze echivoce, lacunare, din cadrul contractului individual de muncă, conflictele în legatură cu necunoașterea, de către salariat, a legalității sau temeiniciei unor pretenții ale angajatorului raportat la persoana sa, conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părți, prin neîndeplinirea sau îndeplinirea defectuoasă a unor obligații care nu privesc drepturi date prin lege sau negociate prin contractele colective de muncă.
Plecând de la aceste premise, precum și de la caracterul medierii, un prim pas in solutionarea potentialului conflict il reprezinta chiar dorinta de a participa la procedura de mediere.
În cadrul ședinței de mediere pot fi identificate, pe lângă motivele inițiale și obiective și cele mai puțin cunoscute, chiar și de părți, care pot contribui la starea de conflict. De aceea, cu ajutorul mediatorului, părțile pot transmite una alteia cum au fost afectate de acțiunile celeilalte, precum și ce simt în legătură cu acțiunile acesteia. Mai departe, în funcție de nevoile și aspirațiile fiecărei părți implicate în conflict (nevoi fiziologice, nevoi de siguranță, nevoi de dragoste și apartenență, de autorespect, autorealizare) mediatorul poate indentifica căile de găsire a unor puncte comune, astfel încât conflictul să poată fi dezamorsat. În plus, ele pot transmite, formal sau informal, care sunt căile pe care ar dori să le urmeze pentru rezolvarea conflictului.
Dat fiind caracterul confidențial al întregii proceduri de mediere, aceasta va răspunde, în mod aplicat, direct problemelor ce fac obiectul medierii. Soluția care va fi indentificată va fi una proprie părților.
Care sunt conflictele de munca?
Conflictele de munca privesc in general aspecte legate de continuarea/incetarea/derularea unui contract individual de munca. O alta categorie de conflicte priveste contractele colective de munca. A treia categorie priveste conflictele de la locul de munca care apar intre colegi sau departamente.
Medierea va ofera posibilitatea sa rezolvati in timp scurt aceste conflicte, sa transformati o situatie nefavorabila intr-o noua oportunitate si sa gasiti solutii pe termen lung.
Modificarile intervenite in contractul individual de munca prin acord se pot referi la oricare dintre urmatoarele elemente: durata contractului; locul muncii; felul muncii; conditiile de munca; salariul; timpul de munca si timpul de odihna.
Pe langa conflictele dintre angajat si angajator, conflictele care apar intre angajatii (departamentele) unei societati comerciale/companii/institutii cauzeaza de asemenea pierderi importante. Conflictele intre colegi sunt neglijate si raman cel mai adesea nesolutionate o perioada indelungata de timp, ceea ce genereaza un climat de munca tensionat si neproductiv, sabotaje, stres, inactivitate si pierderi financiare insemnate.
In afara acestor aspecte care tin de drepturile individuale ale unui angajat, mediatorul poate ajuta la realizarea acordurilor dintre sindicate si patronate cu privire la drepturile colective, la nivel de organizatie.
Ce trebuie sa stii din punct de vedere procesual despre medierea conflictelor de munca
Medierea coflictelor de munca poate interveni atat in faza extraprocesuala (inaintea declansarii unui proces in fata instantelor de judecata) cat si in etapa procesuala (dupa ce s-au formulat cereri de chemare in judecata, apeluri sau recursuri).
Medierea in etapa extraprocesuala:
- in situatia in care se finalizeaza prin ajungerea la o intelegere comuna, aceasta este practic o conventie care are putere de lege intre parti.
- intelegerea exprimata printr-un acord scris poate fi autentificata la notar, iar in masura in care contine o creanta certa, lichida si exigibila acest acord autentificat constituie titlu executoriu.
- clauzele acordului de mediere se pot insera si intr-un act aditional la contractul incheiat intre parti si asupra caruia exista diferende.
- in situatia in care acordul nu a fost autentificat, dar ulterior semnarii acordului acesta nu a fost respectat de catre una dintre parti, iar cealalta parte intelege sa se foloseasca de acord in instanta, acordul recunoscut de catre cealalta parte, in fata instantei, are aceeasi forta probanta ca si acordul autentificat de catre notar, si prin incuviintarea pronuntata de catre instanta de judecata, devine, de asemenea, titlu executoriu. In situatia in care o parte neaga realitatea acordului de mediere aceasta va trebui sa faca si dovada faptului ca este un fals pentru a putea fi respins ca proba de catre instant de judecata
Medierea in etapa procesuala:
- priveste acele situatii in care litigiul a fost deja inaintat spre judecata instantelor.
- poate interveni oricand in cursul judecatii, conform principiului disponibilitatii partilor cu privire la cererile lor in fata instantei de judecata.
- daca partile se infatiseaza la ziua fixata pentru judecata, cererea pentru darea hotararii va putea fi primita, chiar de catre un singur judecator, urmand ca hotararea care consfinteste acordul/intelegera lor sa fie data in sedinta.
- daca partile se infatiseaza intr-o alta zi, instanta va putea da hotararea in camera de consiliu.
- pentru incercarea de solutionare a litigiilor comerciale prin mediere, partile pot solicita instantelor de judecata acordarea unui termen de suspendare a judecatii pentru o perioada de 3 luni.
Atat in etapa extra procesuala cat si in etapa procesuala, PE TOT PARCURSUL DESFASURARII PROCEDURILOR DE MEDIERE, TERMENELE DE PRESCRIPTIE SE SUSPENDA in limitele legale. Suspendarea termenului de prescriptie incepe sa curga de la data semnarii contractului de mediere, si opereaza indiferent daca medierea s-a finalizat cu un acord sau nu.
Medierea nu se confunda cu arbitrajul. Medierea este in fapt o negociere asistata si facilitata de catre un mediator neutru, in conditii de confidentialitate, care are drept scop incheierea unui acord care sa satisfaca toate partile aflate in conflict.
Pentru mai multe informatii sau pentru a programa o intalnire, ne puteti contacta telefonic la 0745 765 098 sau la adresa de e-mail: office@dmc-insolv.ro sau dmc.insolv@gmail.com.
Pentru mai multe detalii accesati link-ul: Contact
